Calculadora de Diferenças Salariais v.1.2

As diferenças salariais no direito do trabalho podem originar-se de três situações distintas e com fundamentos jurídicos próprios:

• Descumprimento do Piso Salarial: Ocorre quando o empregador remunera o empregado com valor inferior ao mínimo estabelecido para aquela categoria profissional, seja por lei federal, estadual ou por meio de negociação coletiva (acordo ou convenção).
• Equiparação Salarial: Fundamentada no princípio da isonomia (art. 461 da CLT), garante que trabalhadores que exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, para o mesmo empregador e na mesma localidade, recebam o mesmo salário.
• Discriminação Salarial: Acontece quando a diferença de salário não tem justificativa objetiva e decorre de um tratamento desigual baseado em critérios como gênero, idade, raça, etnia, ou qualquer outra forma de discriminação.

A pesquisa jurisprudencial retornou diversas decisões sobre as duas primeiras hipóteses, mas não localizou julgados específicos sobre discriminação salarial por gênero ou idade nesta busca inicial.

1. Diferenças por Descumprimento do Piso Salarial

O pagamento de salário inferior ao piso da categoria é uma falta grave do empregador, que pode, inclusive, justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme o artigo 483, "d", da CLT.

A jurisprudência do TST é consolidada nesse sentido e também esclarece a hierarquia entre os diferentes tipos de piso salarial.

Jurisprudência Relevante:

• TST — RECURSO DE REVISTA: RR 5589620135090015 — Publicado em 14/09/2018: O pagamento de salários em valor inferior ao piso salarial previsto em norma coletiva, assim como a irregularidade nos depósitos do FGTS, constitui falta grave do empregador, autorizando a rescisão indireta do contrato de trabalho.
• TST — RRAg 5553220165090567 — Publicado em 01/03/2024: Seguindo o entendimento do STF (ADIs 4.364/SC e 4.391/RJ), o piso salarial definido em acordo ou convenção coletiva prevalece sobre o piso estadual, mesmo que este seja superior. A competência do Estado para legislar sobre o tema é subsidiária, aplicando-se apenas na ausência de norma coletiva.
• TST — Ag-RR 5749320125040251 — Publicado em 01/12/2023: Para profissões regulamentadas, como a de engenheiro (Lei nº 4.950-A/1966), o piso pode ser vinculado a múltiplos do salário-mínimo, mas seu valor é "congelado" em uma data específica (03/03/2022, conforme decisão do STF), sendo reajustado posteriormente pelos índices da categoria, e não automaticamente pelo aumento do salário-mínimo.

2. Diferenças por Equiparação Salarial

A equiparação salarial, prevista no art. 461 da CLT, é um dos temas mais recorrentes nos tribunais trabalhistas. Para que seja reconhecida, o empregado (equiparando) deve comprovar que exercia função idêntica à de outro empregado (paradigma).

Requisitos para a Equiparação:

• Identidade de Funções: Exercer as mesmas tarefas, com as mesmas atribuições e responsabilidades.
• Trabalho de Igual Valor: Mesma produtividade e mesma perfeição técnica.
• Mesmo Empregador: Ambos devem ser empregados da mesma empresa.
• Mesma Localidade: O conceito abrange o mesmo município ou municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana.
• Contemporaneidade: A diferença de tempo na função não pode ser superior a dois anos entre o equiparando e o paradigma.

A Reforma Trabalhista trouxe alterações significativas ao instituto da equiparação salarial, introduzindo os seguintes critérios:

• A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode exceder quatro anos;
• A diferença de tempo na função não pode ultrapassar dois anos;
• O paragonado e o paradigma devem necessariamente trabalhar no mesmo estabelecimento empresarial;
• A indicação de paradigma remoto foi expressamente vedada.

Adicionalmente, a Reforma estabeleceu a presunção absoluta de maior habilidade técnica e experiência para o paradigma com mais de quatro anos de vínculo empregatício ou dois anos de função, ainda que o paragonado comprove desempenho superior.

Ônus da Prova:

• Ao Reclamante (empregado): Cabe provar a identidade de funções.
• Ao Reclamado (empregador): Cabe provar os fatos que impedem a equiparação, como diferença de produtividade, de perfeição técnica ou tempo na função superior a dois anos.

Jurisprudência Relevante:

• TST — Ag-AIRR 10006046520215020053 — Publicado em 14/06/2024: É do empregador o ônus de provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial, como a diferença de produtividade ou de perfeição técnica entre o reclamante e o paradigma, conforme o item VIII da Súmula nº 6 do TST.
• TST — RR 207770220175040122 — Publicado em 08/07/2024: A maior experiência do paradigma, por si só, não afasta o direito à equiparação. A empresa precisa comprovar que essa experiência resulta em maior produtividade ou perfeição técnica.
• TST — AIRR 10014457820215020435 — Publicado em 09/10/2024: Não há direito à equiparação se as funções não são idênticas. No caso, a paradigma gerenciava uma loja maior, com mais funcionários, o que configurou maior responsabilidade e afastou a identidade de funções.
• TST — : Ag 1018181420175010012 — Publicado em 18/03/2022: O conceito de "mesma localidade" para fins de equiparação salarial abrange municípios distintos, desde que pertencentes à mesma região metropolitana, dado o contexto socioeconômico similar (Súmula nº 6, X, do TST).
• TST — RECURSO DE REVISTA: RR 5287920165110151 — Publicado em 15/03/2019: Em casos de "equiparação em cadeia", o reclamante precisa provar a identidade de função apenas em relação ao seu paradigma imediato. Cabe à empresa provar a ausência de requisitos em relação ao paradigma remoto (o primeiro da cadeia).

3. Diferenças por Discriminação Salarial

A legislação e a Constituição Federal proíbem expressamente a diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX, da CF/88 e art. 461, § 6º, da CLT).

A Lei nº 14.611/2023 reforçou a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens, estabelecendo mecanismos de fiscalização e penalidades mais severas para o descumprimento.

Em casos de discriminação, além do pagamento das diferenças salariais, a jurisprudência consolidada em outros julgados (não retornados nesta pesquisa) costuma condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais. O ônus da prova, em geral, recai sobre o empregador, que deve demonstrar que a diferença salarial se baseia em critérios objetivos e não discriminatórios.

Consequências Jurídicas para o Empregador

Uma vez comprovada a discriminação salarial, as consequências para o empregador são severas e cumulativas:

• Pagamento das Diferenças Salariais: O empregador será condenado a pagar todas as diferenças salariais apuradas durante o período não prescrito do contrato de trabalho, com os devidos reflexos em outras verbas (férias, 13º salário, FGTS, etc.).
• Indenização por Danos Morais: A discriminação salarial é considerada um ato ilícito que atenta contra a dignidade do trabalhador, gerando o dever de indenizar por danos morais. O valor da indenização é fixado pelo juiz, considerando a gravidade da conduta, a capacidade econômica do ofensor e o caráter pedagógico da medida.
• Multa por Discriminação: O § 7º, do art. 461, da CLT, dispõe: "Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais."