Diversas empresas adotam expediente de segunda a sexta-feira, sem funcionamento aos sábados. Isso não significa, contudo, que seus empregados trabalhem menos de 44 horas semanais. Em muitos desses estabelecimentos, as quatro horas originalmente destinadas ao sábado são distribuídas entre os demais dias da semana, mediante o chamado acordo de compensação do sábado.

É o caso de Maria, empregada de um escritório de contabilidade que não funciona aos sábados. Ela inicia o expediente às 8h, usufrui de uma hora de intervalo para almoço e encerra suas atividades às 17h48. Assim, trabalha 8 horas e 48 minutos por dia, de segunda a sexta-feira, totalizando 44 horas semanais. Os 48 minutos acrescidos diariamente correspondem às quatro horas que seriam trabalhadas no sábado, mas que foram antecipadamente compensadas.

Esse modelo de organização do trabalho será diretamente afetado pela Emenda Constitucional nº 141, promulgada e publicada no Diário Oficial da União em 16 de outubro de 2026, resultado da PEC 221/2019. A alteração constitucional estabelece a redução gradual da jornada semanal, sem diminuição salarial, e assegura dois dias de repouso semanal remunerado.

Conforme o cronograma previsto na Emenda, a partir de 16 de dezembro de 2026 o limite semanal será reduzido de 44 para 42 horas, com a garantia dos dois repousos. Em 16 de dezembro de 2027, a jornada máxima passará a ser de 40 horas semanais (arts. 6º e 10, I).

Embora o debate sobre o fim da escala 6x1 tenha se concentrado nos empregados que prestam serviços durante seis dias da semana, a mudança também alcança as empresas que já adotam expediente de segunda a sexta-feira, especialmente aquelas que utilizam acordos de compensação para completar as atuais 44 horas semanais.

Nesse contexto, surge uma questão prática: se o sábado passar a ser um dos dois dias de repouso semanal, ainda fará sentido exigir minutos adicionais de trabalho de segunda a sexta-feira para compensar uma jornada que deixou de existir?

A resposta exige distinguir duas situações. Nas empresas que destinarem o sábado e o domingo ao repouso, o antigo acordo de compensação do sábado perde sua finalidade, pois não haverá mais horas desse dia a serem redistribuídas. Isso, porém, não significa o fim da compensação de horários como instituto jurídico, que permanece admitido nos termos e limites previstos na Constituição e na legislação aplicável.

Para o Departamento Pessoal, portanto, a mudança vai além da simples redução da carga horária semanal. Será necessário reexaminar os horários de trabalho, os acordos de compensação e as disposições coletivas vigentes, identificando os ajustes que perderam sua finalidade e aqueles que precisarão ser adequados às novas exigências constitucionais.

Como funciona hoje a compensação do sábado na jornada de 44 horas?

Até a entrada em vigor dos novos limites, a jornada normal pode alcançar 44 horas semanais, distribuídas de diferentes maneiras, observadas as regras constitucionais e as disposições do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Na distribuição tradicional, o empregado trabalha oito horas de segunda a sexta-feira e quatro horas no sábado. Outra possibilidade é a jornada uniforme de 7 horas e 20 minutos, de segunda a sábado.

Já nas empresas que não adotam expediente aos sábados, é comum utilizar a compensação semanal: as quatro horas originalmente previstas para esse dia são distribuídas entre os cinco dias anteriores, acrescentando-se 48 minutos à jornada diária (4h ÷ 5 = 48 minutos). Dessa forma, o empregado trabalha 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, mantendo o total de 44 horas semanais.

Embora organizadas de maneiras diferentes, as três modalidades resultam na mesma carga horária semanal: 44 horas.

Outra distribuição possível e utilizada por muitos estabelecimentos é de nove horas de segunda a quinta-feira e oito na sexta (4 × 9h + 8h = 44 horas). Na compensação, o sábado livre vem da concentração da jornada nos outros dias, e não de uma carga semanal menor.

Esse arranjo está entre os mais difundidos da rotina trabalhista brasileira. Há décadas, empresas que não fazem questão de abrir aos sábados, como escritórios, indústrias em horário administrativo e departamentos corporativos, firmam acordo de compensação com seus empregados para trocar as quatro horas do sábado por minutos a mais nos outros dias. A jurisprudência o admite por simples acordo individual escrito, como consolidado na Súmula nº 85, I, do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A prática é tão comum que, no DP, ele costuma ser chamado apenas de “acordo de compensação”. Sua validade depende dos requisitos do regime adotado, e não do simples fato de o estabelecimento fechar aos sábados.

O que muda quando o sábado passa a ser um dos dois repousos?

A Emenda Constitucional nº 141 assegura dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos (CF/88, art. 7º, XV, na nova redação). Não obriga ninguém a fechar aos sábados e admite, em caráter excepcional, que a negociação coletiva organize os repousos de outra forma (CF/88, art. 7º, § 2º).

Este artigo trata de um caso específico: a empresa que vai continuar funcionando de segunda a sexta-feira e reservar o sábado e o domingo aos dois repousos. Para ela, o que muda é o motivo pelo qual o empregado não trabalha no sábado:

Uma vez reconhecido o sábado como dia de repouso, não subsiste fundamento jurídico para que continue sendo tratado como dia útil de trabalho, cuja jornada deva ser compensada mediante o acréscimo de minutos à carga horária dos demais dias da semana. Nesse contexto, o acordo anteriormente destinado à compensação do labor aos sábados perde seu objeto e, consequentemente, sua razão de existir. Isso, contudo, não implica a extinção do instituto da compensação de jornada, que permanece juridicamente admissível, desde que observados seus pressupostos legais e sua finalidade legítima.

Na transição para 42 horas semanais, a jornada diária será de 8h24?

Caso a jornada semanal de 42 horas seja distribuída uniformemente ao longo de cinco dias de trabalho, a duração diária corresponderá a 8 horas e 24 minutos, resultado da divisão de 42 horas por cinco (42h ÷ 5). Isso representará uma redução de 24 minutos por dia em relação à jornada de 8 horas e 48 minutos atualmente praticada no regime de 44 horas semanais, distribuídas de segunda a sexta-feira.

Na prática, considerando o exemplo de Maria e mantidos os mesmos horários de entrada e de intervalo intrajornada, seu expediente passaria a terminar às 17h24, em vez de 17h48. Importa destacar, contudo, que a jornada de 8h24 não decorre automaticamente da redução para 42 horas semanais, mas da opção por distribuir integralmente essa carga horária em cinco dias de trabalho.

Em datas: o teto de 42 horas vale a partir de 16 de dezembro de 2026, e o de 40 horas, a partir de 16 de dezembro de 2027 (art. 6º, I e II, da Emenda).

A conta fecha, mas não basta para validar a jornada

Embora a divisão de 42 horas semanais por cinco dias de trabalho resulte em uma jornada diária de 8 horas e 24 minutos, essa operação matemática, isoladamente, não é suficiente para conferir validade jurídica à distribuição. Isso porque o limite constitucional de oito horas diárias permanece previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal, mesmo com a nova redação. Assim, os 24 minutos que excedem esse limite não podem ser automaticamente incorporados à jornada normal sem a observância dos requisitos jurídicos aplicáveis.

A solução está no art. 7º da própria Emenda Constitucional, que estabelece uma regra transitória específica, distinta do art. 7º da Constituição Federal. Durante o período correspondente à etapa de redução para 42 horas semanais, esse dispositivo autoriza a ampliação da duração diária normal mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, com a finalidade de viabilizar a distribuição da carga horária semanal, desde que assegurados os dois dias de repouso.

Portanto, a adoção de jornadas de 8 horas e 24 minutos, distribuídas em cinco dias da semana, é juridicamente possível nessa fase de transição, mas depende necessariamente de negociação coletiva. A Emenda não contempla outra modalidade de ajuste para autorizar a superação do limite diário de oito horas nessa hipótese. Consequentemente, não basta recorrer ao acordo individual anteriormente utilizado para compensar as quatro horas do sábado, tampouco celebrar um novo instrumento individual com essa finalidade.

Também não é adequado enquadrar os 24 minutos excedentes como simples compensação de horários, nos termos do art. 59, § 6º, da CLT. Afinal, não existe, nesse arranjo, uma jornada reduzida em outro dia destinada a compensar o acréscimo diário. O que ocorre é uma ampliação da duração diária normal de trabalho, especificamente para permitir a distribuição das 42 horas semanais em cinco dias, situação que o art. 7º da Emenda submete expressamente à negociação coletiva.

Os 24 minutos continuam sendo “compensação do sábado”?

Não. Pelo menos não sob a mesma natureza jurídica.

No modelo anterior, as quatro horas originalmente atribuídas ao sábado eram redistribuídas entre os cinco dias úteis anteriores, mediante um regime de compensação destinado a dispensar o trabalho naquele dia. Com o reconhecimento do sábado e do domingo como dias de repouso, essa lógica deixa de subsistir: já não há jornada sabatina a compensar, mas uma carga horária semanal de 42 horas a ser distribuída pelos cinco dias de trabalho.

Essa mudança exige do Departamento Pessoal mais do que uma simples atualização de horários. É necessário readequar a natureza jurídica e o conteúdo do instrumento que disciplina a jornada. O ajuste deixa de se fundamentar na compensação das horas anteriormente destinadas ao sábado, sem que isso o transforme em um acordo de prorrogação destinado à prestação de horas extraordinárias.

Os 24 minutos diários, quando regularmente previstos em norma coletiva, não constituem horas suplementares. Passam a integrar a duração normal do trabalho, ampliada excepcionalmente para permitir a distribuição das 42 horas semanais, conforme a autorização transitória estabelecida pelo art. 7º da Emenda.

Por essa razão, o instrumento juridicamente adequado é a convenção ou o acordo coletivo de trabalho que discipline a distribuição da jornada semanal, não sendo suficiente modificar a redação do antigo acordo individual de compensação.

Importa observar, ainda, que essa distribuição não precisa ocorrer de maneira uniforme. A norma coletiva poderá estabelecer jornadas de 8 horas e 24 minutos em todos os cinco dias ou adotar combinações distintas, desde que a soma corresponda às 42 horas semanais. Seria possível, por exemplo, fixar três jornadas de oito horas e duas de nove horas (3 × 8h + 2 × 9h = 42h), ou estabelecer oito horas de segunda a quinta-feira e dez horas na sexta-feira (4 × 8h + 10h = 42h).

Em qualquer dessas configurações, a jornada diária estabelecida na norma coletiva passa a constituir o parâmetro ordinário de duração do trabalho para o respectivo dia. Assim, o labor que ultrapassar o limite diário convencionado deverá ser tratado como extraordinário, ainda que, ao final da semana, a soma das horas trabalhadas não exceda 42 horas.

Por fim, embora o art. 7º da Emenda não estabeleça expressamente um teto diário para essa ampliação transitória, recomenda-se, por cautela jurídica, observar o limite de dez horas diárias adotado pela CLT para os regimes de compensação de jornada, conforme o art. 59, § 2º. Trata-se de um parâmetro prudencial, e não de uma limitação expressamente reproduzida pela disposição transitória.

Com 40 horas semanais, o acordo para compensar o sábado ainda é necessário?

Na etapa definitiva de redução da jornada para 40 horas semanais, sua distribuição uniforme ao longo de cinco dias resultará em oito horas diárias de trabalho, de segunda a sexta-feira (5 × 8h = 40h). Nesse cenário, mantidos os horários de entrada e de intervalo intrajornada, Maria passará a encerrar seu expediente às 17h.

Com o sábado e o domingo assegurados como dias de repouso, deixa de existir qualquer carga horária atribuída ao sábado que precise ser redistribuída entre os demais dias da semana. Consequentemente, o acordo específico de compensação do sábado perde seu objeto e deixa de ser necessário, uma vez que a jornada semanal passa a ser integralmente cumprida de segunda a sexta-feira, sem acréscimos diários destinados a compensar o trabalho anteriormente previsto para o sábado.

A perda de finalidade alcança apenas esse ajuste específico, e não o instituto da compensação de jornada. A empresa continua obrigada a formalizar a jornada contratual, com os horários de entrada, saída e intervalo intrajornada, e pode adotar outros regimes de compensação juridicamente válidos.

Situação distinta ocorre quando as 40 horas semanais são distribuídas de maneira desigual, por exemplo, com jornadas de nove horas de segunda a quinta-feira e quatro horas na sexta-feira (4 × 9h + 4h = 40h). Embora a carga horária semanal permaneça dentro do limite constitucional, há, nesse caso, extrapolação do limite ordinário de oito horas diárias em quatro dias da semana, compensada pela redução da jornada na sexta-feira.

Diferentemente da distribuição uniforme de oito horas diárias, esse arranjo configura efetivo regime de compensação de jornada, cuja validade depende da observância dos requisitos legais aplicáveis e da adoção de instrumento jurídico adequado. O cumprimento do limite de 40 horas semanais, por si só, não legitima a superação do limite diário de oito horas.

O que acontece quando o feriado cai no sábado?

Nas empresas que adotam jornada de segunda a sexta-feira e passam a destinar o sábado ao repouso semanal remunerado, deixa de existir a antiga controvérsia sobre os feriados coincidentes com sábados compensados.

No regime anterior de 44 horas semanais, a discussão surgia porque as quatro horas originalmente atribuídas ao sábado eram distribuídas entre os demais dias da semana. Quando o sábado coincidia com um feriado, questionava-se a necessidade de manter essa compensação, reduzir a jornada ou devolver ao empregado as horas antecipadamente trabalhadas.

Com a nova sistemática, essa controvérsia perde seu fundamento nas empresas abrangidas por essa configuração de jornada. O sábado deixa de ser um dia útil não trabalhado mediante compensação e passa a ser considerado dia de repouso, sem qualquer carga horária a ser redistribuída ao longo da semana.

Consequentemente, quando um feriado coincidir com o sábado, haverá apenas a sobreposição do feriado com um dia de repouso, sem que essa coincidência gere, por si só, direito à redução adicional da jornada semanal, à concessão de outra folga ou ao pagamento de horas extraordinárias.

Para o Departamento Pessoal, a consequência é simples: não há horas do sábado a compensar ou devolver, porque esse dia já não integra a distribuição da jornada semanal.

No novo regime, a polêmica perde a razão de ser

Essa conclusão também se aplica à etapa transitória de 42 horas semanais, desde que a distribuição da jornada em cinco dias esteja regularmente prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, conforme o art. 7º da Emenda. Nesse caso, os 24 minutos que excedem as oito horas diárias integram a jornada normal autorizada pela norma coletiva e não representam antecipação de horas do sábado. Assim, a coincidência entre feriado e repouso sabatino não exige, por si só, a redução desses minutos ou sua devolução ao empregado.

A análise, contudo, não afasta condições mais favoráveis previstas em normas coletivas ou instrumentos contratuais, nem se estende automaticamente às situações em que haja trabalho efetivo aos sábados, escalas diferenciadas ou regimes especiais de repouso. O que perde seu fundamento é exclusivamente a antiga compensação da jornada sabatina, e não as demais regras aplicáveis aos feriados.

Com o fim da escala 6x1, o sábado passa a ser folga obrigatória?

Não. Embora a nova sistemática assegure dois dias de repouso semanal remunerado, com preferência pelo domingo, isso não significa que o sábado deva ser obrigatoriamente destinado ao descanso de todos os trabalhadores.

A distribuição dos repousos dependerá da organização das atividades e das escalas adotadas por cada empregador, observadas as disposições constitucionais, legais e coletivas aplicáveis. Assim, enquanto empresas que funcionam exclusivamente de segunda a sexta-feira poderão concentrar os descansos no sábado e no domingo, estabelecimentos com funcionamento contínuo, como hospitais, supermercados e determinadas indústrias, poderão organizar os repousos em outros dias da semana.

Além disso, a escala com seis dias de trabalho e apenas um de descanso não desaparece necessariamente em todas as semanas. Conforme o novo § 2º do art. 7º da Constituição Federal, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderá instituir, excepcionalmente, regime compensatório que assegure os dois dias de repouso na média do mês-calendário, desde que seja garantido ao empregado pelo menos um descanso dentro do período máximo de uma semana de trabalho.

Na prática, isso permite a ocorrência de semanas com apenas um dia de repouso, desde que essa distribuição seja compensada por outras semanas com mais dias de descanso, de modo que a média exigida seja observada no próprio mês-calendário.

Portanto, o que se estabelece como regra é a garantia de dois repousos semanais, e não a obrigatoriedade de folga aos sábados. A flexibilização dessa distribuição, nas condições excepcionais previstas pela Emenda, depende de negociação coletiva e do cumprimento dos requisitos constitucionais.

O acordo antigo pode manter as 44 horas semanais?

Não. A partir do momento em que os novos limites constitucionais se tornarem exigíveis, nenhum acordo anteriormente celebrado poderá justificar a manutenção de uma jornada normal superior à permitida. O art. 2º da Emenda determina sua aplicação aos contratos de trabalho em vigor, enquanto o art. 3º disciplina especificamente os efeitos da mudança sobre as convenções e os acordos coletivos.

O art. 3º exige atenção especial dos profissionais de Departamento Pessoal. Decorridos dois meses da publicação da Emenda, ou seja, em 16 de dezembro de 2026, mesma data em que passam a ser exigidos o limite de 42 horas semanais e os dois dias de repouso, perderão efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado que forem incompatíveis com as novas disposições constitucionais.

A regra alcança tanto as cláusulas que estabelecem jornadas semanais superiores ao novo limite quanto aquelas que disciplinam escalas com apenas um dia de repouso, ressalvados os regimes excepcionais que observem os requisitos do novo § 2º do art. 7º da Constituição Federal, inclusive a garantia de dois repousos na média do mês-calendário.

Nesse contexto, merecem atenção as cláusulas coletivas que autorizam a compensação do sábado mediante a redistribuição de suas quatro horas entre os demais dias da semana. Com a redução da jornada e a alteração do regime de repousos, essas disposições perdem eficácia naquilo que contrariar a nova ordem constitucional, independentemente de denúncia do instrumento coletivo ou de nova negociação destinada exclusivamente a afastar sua aplicação.

Também não parece juridicamente adequado utilizar automaticamente essas cláusulas para justificar a adoção de jornadas de 8 horas e 24 minutos durante a etapa de 42 horas semanais. Isso porque o objeto do ajuste anterior era compensar as horas originalmente atribuídas ao sábado, enquanto a nova sistemática exige disciplinar a ampliação da duração diária normal para distribuir as 42 horas ao longo de cinco dias. Trata-se de fundamento jurídico distinto, submetido à negociação coletiva específica prevista no art. 7º da Emenda.

Assim, para adotar a jornada de 8h24, será necessário que convenção ou acordo coletivo de trabalho contenha disposição válida e adequada à nova sistemática, não bastando a simples manutenção da antiga cláusula de compensação do sábado.

Quanto aos acordos individuais de compensação, embora não sejam diretamente abrangidos pelo art. 3º, que trata especificamente das normas coletivas, também não poderão fundamentar a manutenção da jornada de 44 horas semanais. Sua adequação decorre da aplicação da Emenda aos contratos em vigor, conforme o art. 2º, e da obrigatoriedade de observância dos novos limites constitucionais.

Portanto, a revisão dos instrumentos que disciplinam a jornada não pode se limitar à atualização de nomenclaturas ou à substituição de referências ao sábado. É necessário examinar o conteúdo e a finalidade de cada ajuste, identificar as disposições que perderam seu objeto ou se tornaram incompatíveis com os novos limites constitucionais e verificar quais regimes de compensação ainda podem ser mantidos.

Na prática, o Departamento Pessoal deverá:

• Revisar os acordos individuais de compensação do sábado, identificando aqueles que perderam sua finalidade diante da nova distribuição da jornada semanal.
• Examinar as convenções e os acordos coletivos vigentes, especialmente as cláusulas que autorizam jornadas de 44 horas, disciplinam a compensação do sábado ou estabelecem escalas com apenas um dia de repouso.
• Verificar a necessidade de negociação coletiva para implementar a distribuição das 42 horas semanais em cinco dias, com jornadas superiores a oito horas, conforme a regra transitória prevista na Emenda.
• Adequar os contratos, as escalas e os controles de ponto aos novos limites de jornada e repouso, observados os prazos de implementação.
• Distinguir os regimes de compensação que continuam juridicamente admissíveis daqueles que deixaram de encontrar fundamento na nova organização do trabalho.

O ponto central é que a adequação não se limita à alteração da nomenclatura dos instrumentos. É necessário modificar a jornada efetivamente exigida, verificar o fundamento jurídico de sua distribuição e atualizar a documentação correspondente, sem confundir os regimes de compensação ainda admissíveis com aqueles que perderam sua finalidade.

A redução da jornada permite reduzir o salário?

Não. A Emenda Constitucional nº 141/2026 estabelece expressamente que a redução da jornada de trabalho e a ampliação do repouso semanal remunerado devem ocorrer sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de outra natureza, inclusive em relação aos pisos salariais, conforme seu art. 2º e parágrafo único.

Assim, a partir de 16 de dezembro de 2026, as empresas deverão observar o novo limite de 42 horas semanais, posteriormente reduzido para 40 horas a partir de 16 de dezembro de 2027, sem diminuir os salários em razão da redução da carga horária.

Para as empresas que atualmente distribuem as 44 horas semanais de segunda a sexta-feira, mediante compensação do sábado, a mudança produz uma consequência direta: os acordos de compensação existentes não poderão continuar sendo utilizados para justificar a manutenção das antigas 44 horas semanais. Será necessário reorganizar a jornada de acordo com os novos limites constitucionais, preservando a remuneração dos empregados.

Em outras palavras, reduz-se o tempo de trabalho, não o salário. A diminuição da carga horária semanal não autoriza a aplicação de qualquer desconto proporcional na remuneração anteriormente assegurada ao trabalhador.

O que o Departamento Pessoal deve revisar?

Antes de iniciar a revisão dos contratos de trabalho, dos acordos de compensação e dos cadastros de horários, o Departamento Pessoal deverá identificar duas situações que recebem tratamento específico na Emenda Constitucional nº 141/2026.

Empregados com diploma de nível superior e remuneração elevada

A primeira situação envolve os empregados que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

Conforme o art. 8º da Emenda, esses empregados não se submetem às regras de duração do trabalho e de controle de jornada, salvo por liberalidade do empregador ou previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, devendo ser respeitada, em qualquer hipótese, a garantia dos dois dias de repouso semanal.

Essa exceção não se aplica aos empregados públicos, conforme estabelece expressamente o § 1º do mesmo artigo.

Empregados vinculados a contratos com a Administração Pública

A segunda situação diz respeito aos empregados alocados na execução de contratos com a Administração Pública direta ou indireta, vigentes em 16 de outubro de 2026, que envolvam o emprego direto de mão de obra.

Para esses trabalhadores, o art. 9º da Emenda estabelece uma regra transitória específica: a redução da duração normal do trabalho será exigível a partir do aditamento contratual destinado ao reequilíbrio econômico-financeiro ou, independentemente da celebração desse aditamento, ao término de um ano contado da publicação da Emenda.

Em qualquer dessas hipóteses, permanece assegurada a irredutibilidade salarial, conforme o art. 9º, caput e § 2º, da Emenda.

Há, contudo, uma particularidade importante: nos contratos administrativos aditados no prazo de dois meses contado da publicação da Emenda, a redução da duração normal do trabalho e a ampliação do repouso semanal remunerado deverão observar as respectivas datas de início de vigência das novas disposições constitucionais, conforme estabelece o art. 9º, § 3º.

Para o Departamento Pessoal, a distinção é fundamental: antes de aplicar automaticamente os novos limites de jornada, será necessário verificar o enquadramento do empregado, a natureza do vínculo e, quando aplicável, as condições do contrato administrativo ao qual esteja vinculado.

Acordo de compensação do sábado: substituição por norma coletiva

A partir de 16 de dezembro de 2026, o acordo de compensação do sábado deixa de ter validade jurídica para sustentar a jornada semanal. Ele existia para distribuir as quatro horas do sábado pelos demais dias e completar 44 horas, e nenhum desses dois pressupostos permanece: o teto passa a ser de 42 horas e o sábado passa a ser dia de repouso, não dia compensado.

É a norma coletiva que vai definir a carga horária de cada dia, de segunda a sexta-feira. A distribuição pode ser uniforme, com 8h24 por dia, ou desigual, desde que some 42 horas: por exemplo, nove horas de segunda a quinta-feira e seis horas na sexta (4 × 9h + 6h = 42h). Por cautela, convém não ultrapassar dez horas diárias, parâmetro do art. 59, § 2º, da CLT.

Na prática, o Departamento Pessoal deverá substituir o acordo individual de compensação do sábado pela jornada fixada na convenção ou no acordo coletivo, ajustando os contratos de trabalho, as escalas e o cadastro de horários a essa nova base. Também deixa de existir, a partir de 16 de dezembro de 2026, a preocupação com o feriado que coincide com o sábado: esse dia passa a ser de repouso, e não dia compensado, de modo que não haverá horas a devolver nem jornada a reduzir.

Comece agora: o prazo vence em 16 de dezembro de 2026

Entre a publicação da Emenda e a entrada em vigor do teto de 42 horas há apenas dois meses. Em 16 de dezembro de 2026, as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado que forem incompatíveis com a Emenda perdem efeito automaticamente, sem necessidade de nova negociação (art. 3º da Emenda). As demais cláusulas do instrumento continuam valendo. Por isso, a análise das normas coletivas aplicáveis precisa começar desde já, para que contratos, escalas e sistema de ponto estejam ajustados nessa data.

Ao mesmo tempo, a empresa deve consultar o quanto antes o andamento das negociações coletivas: junto ao sindicato patronal, no caso de convenção coletiva, ou diretamente com o sindicato dos empregados, no caso de acordo coletivo. Se a intenção é manter 42 horas semanais a partir de 16 de dezembro de 2026, o instrumento coletivo que autoriza a jornada diária acima de oito horas precisa estar assinado até essa data. Sem ele, a jornada normal fica limitada a oito horas diárias, e o que passar disso terá de ser pago como hora extra, sem qualquer redução salarial (art. 2º da Emenda).

Sistema de ponto e cadastro de horários

Além da revisão dos instrumentos contratuais e coletivos, o Departamento Pessoal deverá conferir e atualizar os parâmetros dos sistemas de controle de ponto e os cadastros de horários, observando:

1. A carga horária semanal aplicável em cada etapa: 42 horas a partir de 16 de dezembro de 2026 e 40 horas a partir de 16 de dezembro de 2027, ressalvadas as situações submetidas a regras específicas de transição.
2. A duração diária da jornada e seu fundamento jurídico: especialmente nos regimes que ultrapassem oito horas diárias e dependam de instrumento coletivo válido.
3. Os dias destinados ao repouso semanal remunerado: verificando sua correta identificação nas escalas e nos cadastros dos empregados.
4. O tratamento dos feriados coincidentes com o sábado: revisando eventuais rotinas automáticas de redução ou devolução de horas vinculadas ao antigo acordo de compensação, observadas as disposições coletivas e contratuais aplicáveis.
5. A distinção entre jornada normal, compensação e horas extraordinárias: ajustando os parâmetros de apuração para evitar a classificação indevida das horas trabalhadas.
6. As datas de início de vigência dos novos horários: garantindo que cada alteração seja aplicada no momento juridicamente exigível, inclusive nas hipóteses sujeitas a regras transitórias específicas.

Essa revisão é indispensável para evitar dois erros opostos: continuar exigindo os minutos adicionais destinados à antiga compensação do sábado ou reduzir automaticamente a jornada em razão de um feriado coincidente com o sábado quando esse dia já estiver regularmente destinado ao repouso, sem horas a compensar.

Quadro comparativo: antes, transição e etapa definitiva

O quadro considera as empresas que adotam jornada de segunda a sexta-feira, com sábado e domingo destinados ao repouso.

Os novos limites de 42 e 40 horas semanais decorrem da Emenda Constitucional nº 141/2026. Já as conclusões sobre a perda de finalidade dos antigos acordos de compensação do sábado representam a interpretação jurídica aqui desenvolvida a partir dessas alterações constitucionais.

Conclusão: termina a compensação do sábado, não a compensação de horários

Nas empresas que adotam jornada de segunda a sexta-feira e destinam o sábado e o domingo aos dois repousos semanais, o antigo acordo de compensação do sábado perde sua finalidade, pois deixa de existir uma jornada sabatina a ser antecipadamente compensada.

Durante a etapa de 42 horas semanais, a distribuição uniforme em cinco dias, com jornadas de 8 horas e 24 minutos, dependerá de convenção ou acordo coletivo de trabalho, conforme o art. 7º da Emenda. Nessa hipótese, não se trata de manter o antigo regime de compensação, mas de estabelecer uma disciplina coletiva adequada à nova duração semanal do trabalho. O acordo individual anteriormente utilizado para compensar o sábado não é suficiente para autorizar essa ampliação da jornada diária.

Na etapa definitiva de 40 horas semanais, distribuídas em cinco jornadas de oito horas, não haverá excesso diário a compensar. Da mesma forma, quando o sábado for efetivamente destinado ao repouso, sua coincidência com um feriado não exigirá, por si só, a devolução de horas ou a redução da jornada nos demais dias, ressalvadas eventuais condições mais favoráveis previstas em instrumentos coletivos ou contratuais.

Para o Departamento Pessoal, a adequação deve começar antes de 16 de dezembro de 2026, quando, conforme o cronograma previsto na Emenda, passará a ser exigido o limite de 42 horas semanais. O primeiro passo é revisar os cadastros de horários, especialmente as jornadas de 8 horas e 48 minutos e os registros identificados como “sábado compensado”, verificando os instrumentos que lhes dão fundamento e a necessidade de adequação aos novos limites.

Em síntese, a compensação de jornada permanece juridicamente possível. O que perde sua razão de existir, nas empresas abrangidas pela situação aqui examinada, é o acordo destinado especificamente a compensar as horas de um sábado que passa a ser reservado ao repouso.