Discute-se acúmulo quando o empregado, além das atribuições próprias da função contratada, passa a exercer de forma habitual outra função ou conjunto relevante de atribuições materialmente distintas, sem a correspondente contraprestação. A caracterização depende do caso concreto, sobretudo da distinção entre alteração funcional relevante e simples tarefas compatíveis com a condição pessoal do empregado (arts. 456 e 468 da CLT). O fundamento invocado é a quebra do equilíbrio sinalagmático do contrato e a vedação ao enriquecimento sem causa.

Não necessariamente. O mero aumento de tarefas não caracteriza, por si só, acúmulo de função. A jurisprudência costuma examinar se as novas atividades permanecem compatíveis com a função e com a condição pessoal do empregado, hipótese ligada ao art. 456, parágrafo único, da CLT, ou se representam alteração funcional relevante e habitual capaz de fundamentar diferenças salariais.

A CLT não estabelece percentual geral e obrigatório para o adicional por acúmulo de função. Pelo art. 456, parágrafo único, presume-se que o empregado se obrigou a todo serviço compatível com sua condição pessoal. O percentual pode decorrer de lei específica da categoria, norma coletiva, cláusula contratual ou ser objeto de pedido e arbitramento judicial conforme as circunstâncias. Para fins de estimativa, esta ferramenta permite adotar 10%, 20%, 30%, 40% ou percentual personalizado, conforme a tese sustentada.

Existem leis profissionais específicas que preveem adicional por acúmulo de função para determinadas categorias. A Lei 6.615/1978 assegura ao radialista adicional mínimo de 40%, 20% ou 10%, conforme a potência da emissora (art. 13), e de 40% quando a acumulação envolve responsabilidade de chefia (art. 15). A Lei 6.533/1978 assegura ao artista e ao técnico em espetáculos adicional mínimo de 40% pelo exercício concomitante de funções (art. 22). Nos dois diplomas a base é a função melhor remunerada, e o percentual não mede a gravidade do acúmulo. Esses parâmetros valem para as categorias que os diplomas regem e não constituem tabela geral aplicável a todos os trabalhadores.

O percentual deve ser escolhido conforme a tese que será sustentada na petição inicial, considerando as particularidades do caso, eventual norma legal, coletiva ou contratual aplicável e os parâmetros jurisprudenciais que o advogado considerar pertinentes. Os percentuais de 10%, 20%, 30% e 40% oferecidos pela ferramenta são cenários de estimativa: não representam tabela obrigatória nem gradação oficial do acúmulo de função. Também é possível informar percentual personalizado.

Podem. A discussão não se limita a funções de maior nível: há decisões que reconhecem o acúmulo também quando as atribuições acrescidas são de nível inferior ou incompatíveis com o cargo. O critério invocado é o desequilíbrio contratual em detrimento do trabalhador, sem a devida contraprestação.

Reconhecida a natureza salarial da parcela, podem ser apurados reflexos em 13º salário (avos por ano civil), férias + 1/3 (avos por período aquisitivo) e FGTS, conforme o período discutido, a base de cálculo e os parâmetros fixados no título judicial. O reflexo em aviso prévio depende da existência de aviso indenizado ou de outra hipótese aplicável ao caso.

Nesta calculadora, o FGTS incide exclusivamente sobre a diferença gerada pelo acúmulo (adicional + reflexos salariais em 13º e aviso prévio), nunca sobre o salário já pago. Não incide sobre férias + 1/3 (natureza indenizatória). O depósito é de 8% (art. 15 da Lei 8.036/1990). Na dispensa sem justa causa, a indenização compensatória de 40% (art. 18, § 1º) é apurada em linha própria. As duas parcelas são recolhidas na conta vinculada: o art. 26-A da Lei 8.036/1990 considera não quitado o FGTS pago diretamente ao trabalhador e veda a conversão em indenização compensatória, no mesmo sentido do Tema 68 do IRR do TST.

O aviso parte de 30 dias (até 1 ano de serviço) e acrescenta 3 dias por ano trabalhado, até o máximo de 90 dias. No acúmulo, projeta-se o reflexo sobre o adicional mensal do último mês, dividindo-o por 30 e multiplicando pelos dias de aviso.

Em regra, cabe ao empregado demonstrar os fatos constitutivos do pedido, especialmente o exercício habitual das atribuições alegadas (art. 818 da CLT). Permanecem aplicáveis as demais regras de distribuição do ônus da prova, inclusive quanto a fatos impeditivos, modificativos ou extintivos e à distribuição dinâmica. Provas típicas: testemunhas, descrição de cargos, ordens de serviço, e-mails e documentos internos que evidenciem o exercício habitual de funções distintas.

Em regra, não. Há decisões que afastam o adicional nesse cenário por considerar tais atividades compatíveis com a função de caixa (art. 456, parágrafo único, da CLT). A discussão tende a prosperar quando as tarefas acrescidas são materialmente distintas das contratadas e representam alteração relevante do conteúdo funcional.

Sim. Se as atividades forem compatíveis com a função contratada, acessórias ao cargo e sem aumento substancial de responsabilidade, muitos julgados indeferem o adicional, com base no art. 456, § único, e no exercício regular do jus variandi.

A gratificação de função é salário-condição (art. 457), devida enquanto durar o exercício diferenciado. Quanto à incorporação após a reversão ao cargo efetivo, o art. 468, § 2º, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, afasta a manutenção e a incorporação da gratificação, com ou sem justo motivo e independentemente do tempo de exercício. O item I da Súmula 372 do TST foi cancelado pela Resolução 225/2025, por perda de eficácia a partir de 11/11/2017. Para requisitos já completados até 10/11/2017, o TST reconhece direito adquirido e afasta a aplicação retroativa do § 2º. O item II da súmula segue vigente: mantido o empregado na função comissionada, o valor da gratificação não pode ser reduzido. Essa discussão é distinta do arbitramento do adicional nos casos de acúmulo.

No acúmulo de função, o empregado mantém as atribuições originárias e agrega, de forma relevante, outras funções ou atribuições. No desvio de função, há deslocamento substancial ou preponderante para função diversa da contratada, com pedido de diferenças correspondentes à função efetivamente exercida. Na equiparação salarial, regulada pelo art. 461 da CLT, busca-se igualdade salarial em relação a paradigma que exerça função equivalente, desde que preenchidos os requisitos legais próprios desse instituto.

Aplica-se a prescrição trabalhista geral: quinquenal (5 anos anteriores ao ajuizamento) e bienal (ação em até 2 anos após a extinção do contrato), nos termos do art. 7º, XXIX, da CF/88 e do art. 11 da CLT.

A ferramenta auxilia na estimativa necessária à indicação do valor dos pedidos na petição inicial, nos termos do art. 840, § 1º, da CLT. Informe período, salário-base, percentual adotado como premissa, aviso prévio quando aplicável e a hipótese de FGTS. A metodologia é simplificada e não aplica correção monetária nem juros, que poderão ser apurados posteriormente conforme o título judicial e os critérios aplicáveis.

Não. É instrumento estratégico para a fase inicial. A liquidação de sentença deve observar o título executivo, os períodos exatos, o percentual arbitrado pelo Juízo e os índices oficiais.